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GENDER GAP, PARITÀ DI GENERE E RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA


8 Marzo 2022

1. Parità di genere, PNRR e sostenibilità
2. Quando si ha discriminazione di genere
3. Certificazione della parità di genere
4. Obbligo di rapporto periodico per aziende con più di 50 dipendenti
5. Obblighi per imprese impegnate in appalti pubblici
6. Promuovere le pari opportunità

1. Parità di genere, PNRR e sostenibilità
La Giornata Internazionale della Donna è un’occasione per parlare di temi sempre più attuali quali la partecipazione delle donne al mondo del lavoro, la discriminazione di genere ed il gender gap. Basti considerare che il PNRR, Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, dedica un’attenzione particolare alle donne e all’esigenza di costruire una strategia per favorire l’occupazione femminile.

Inoltre, il tema della parità di genere diviene fondamentale per tutte le aziende che mirino a coltivare la sostenibilità d’impresa. La sostenibilità può essere definita come l’insieme di quelle politiche aziendali che permettono a un’impresa di perseguire una combinazione virtuosa delle tre dimensioni dello sviluppo sostenibile. Grazie alla sostenibilità diventa possibile integrare nella strategia, nei processi e nei prodotti del business anche considerazioni ambientali e sociali. L’obiettivo è chiaro: generare valore in una prospettiva di lungo periodo.

Condurre il proprio business in modo sostenibile significa, prima di tutto, gestire in modo efficiente e strategico le risorse a disposizione, che siano naturali, finanziarie, umane o relazionali. In questo modo si genera valore per l’impresa e si ha la possibilità di contribuire alla crescita, al miglioramento e allo sviluppo socio-economico delle comunità in cui l’azienda opera e degli attori che compongono la sua catena del valore.

Per gli stakeholders interni – in sostanza i dipendenti – assume un’importanza cruciale il benessere organizzativo, che si realizza laddove le persone si sentono rispettate nella loro dignità personale, sono valutate in modo equo, vedono riconosciute le proprie competenze senza discriminazioni basate sul genere (come su altri elementi non rilevanti della prestazione lavorativa).

Da tali premesse emerge come di primaria importanza conoscere il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs 198/2006) e le modifiche di recente introdotte dalla Legge 162 del 5 novembre 2021.

2. Quando si ha discriminazione di genere
Per il Codice delle pari Opportunità la discriminazione di genere può essere diretta o indiretta. Si ha discriminazione diretta, quando per ragioni legate al sesso una persona subisce un pregiudizio o viene trattata meno favorevolmente di un’altra che si trova in una situazione analoga.

La giurisprudenza, anche della Corte di Giustizia Europea, ha ricondotto a tali ipotesi casi quali:

  • il pagamento in favore della lavoratrice donna, a parità di prestazioni, di una retribuzione inferiore rispetto a quella riconosciuta al lavoratore uomo;
  • il licenziamento della lavoratrice a causa di assenze da lavoro dovute a una malattia provocata dallo stato di gravidanza;
  • la diminuzione del premio di risultato aziendale in misura direttamente proporzionale al numero di giorni di fruizione del congedo parentale;
  • il mancato rinnovo del contratto a termine della lavoratrice in stato di gravidanza, invece rinnovato ad altri lavoratori nella medesima situazione lavorativa della lavoratrice.

Si ha invece discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri, mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di uno dei due sessi in una situazione di particolare svantaggio rispetto all’altro, a meno che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa e risultino giustificati da una finalità legittima, perseguita con mezzi appropriati e necessari. Si precisa che, per effetto della Legge 162 del 5 novembre 2021, la categoria dei soggetti destinatari del regime di tutela all’attenzione del legislatore si amplia, includendo oltre ai lavoratori già in forza anche le candidate ed i candidati.

La Giurisprudenza ha configurato delle ipotesi di discriminazione indiretta in casi di:

  • richiesta, per l’accesso al posto di lavoro, di una statura minima (non essenziale alle mansioni) tarata su medie maschili;
  • introduzione di trattamenti economici differenziati per lavoratori full time e lavoratori part time in un’azienda in cui questi ultimi sono prevalentemente donne.

Rientrano altresì tra le forme di discriminazione:

  • ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera;
  • le molestie in genere nonché le molestie sessuali espresse in forma fisica, verbale o non verbale, poste in essere per ragioni connesse al sesso e aventi lo scopo, o l’effetto, di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
  • i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato le molestie o di esservisi sottomessi;
  • i trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono la reazione a un reclamo o a un’azione volta a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

Il divieto di discriminazione tra uomini e donne riguarda:

  • l’accesso al lavoro e la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e dal settore di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale;
  • l’accesso e/o i contenuti di iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento per quanto concerne sia l’accesso sia i contenuti;
  • l’affiliazione e l’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni;
  • la retribuzione;
  • l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera;
  • l’accesso alle prestazioni previdenziali e alla previdenza complementare;
  • l’accesso a pubblici impieghi.

Sono nulli e inefficaci tutti gli atti datoriali (compreso il licenziamento individuale) posti in essere in violazione di tale divieto.

Inoltre, le discriminazioni relative all’accesso al lavoro, alla formazione professionale, alla parità retributiva, alle qualifiche, alle mansioni, alla carriera e alle prestazioni previdenziali sono punite con precise sanzioni:

  • con la sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro;
  • se realizzate da soggetti cui siano stati accordati benefici economici ai sensi di legge o che siano parti di contratti di appalto per l’esecuzione di opere pubbliche, servizi o forniture, possono determinare l’eventuale revoca del beneficio concesso, nonché, nei casi più gravi e nei casi di recidiva, l’esclusione fino a 2 anni da qualsiasi agevolazione finanziaria o creditizia ovvero da qualsiasi appalto.

3. Certificazione della parità di genere
Con la Legge 162 del 5 novembre 2021 è stata istituita la Certificazione della parità di genere.
La Certificazione ha il compito di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere, e alla tutela della maternità.

Per le aziende in possesso della Certificazione di parità viene introdotto un sistema premiale di parità per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

Inoltre, alle aziende in possesso della Certificazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici indicano i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione delle offerte a favore delle aziende in possesso della Certificazione.

Viene rimessa ad un decreto del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro, la fissazione dei parametri minimi, delle modalità di acquisizione e pubblicità della certificazione nonché delle modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.

4. Obbligo di rapporto periodico per aziende con più di 50 dipendenti
La norma modificata dalla L. 162/2021 dispone che le aziende che occupano più di 50 dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennale, il rapporto “sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta”. Per le aziende (pubbliche e private) che occupano fino a 50 dipendenti la redazione del rapporto è prevista su base volontaria.

Il rapporto periodico viene redatto in modalità esclusivamente telematica attraverso la compilazione di un modello pubblicato sul sito internet del Ministero del lavoro e trasmesso alle RSA. Sul sito del Ministero del lavoro viene pubblicato l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto. L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti. In caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.

5. Obblighi per imprese impegnate in appalti pubblici
Il Decreto Legge del 31 maggio 2021 n. 77 “Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure” all’articolo 47, la cui rubrica è proprio “Pari opportunità e inclusione lavorativa nei contratti pubblici, nel PNRR e nel PNC”, ha inserito la previsione di alcuni obblighi a cui sono tenute le imprese che partecipano ad appalti pubblici.

Imprese tenute alla redazione del rapporto periodico

Obbligo di produrre al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell’offerta, a pena di esclusione, copia dell’ultimo rapporto redatto, con attestazione della sua conformità a quello trasmesso (o della sua contestuale trasmissione) alle RSA e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.
Imprese non tenute alla redazione del rapporto periodico ma con un numero pari o superiore a 15 dipendenti

Obbligo entro 6 mesi dalla conclusione del contratto di: redigere una relazione di genere, da consegnare alla stazione appaltante e da trasmettere alle RSA e alla consigliera e al consigliere regionale di parità, sulla situazione del personale maschile e femminile:  in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta; consegnare alla stazione appaltante la certificazione di cui all’art. 17 della L. 12.3.99 n. 68 e una relazione relativa all’assolvimento degli obblighi di cui alla medesima legge e alle eventuali sanzioni e provvedimenti disposti a loro carico nel triennio antecedente la data di scadenza di presentazione delle offerte. La relazione è trasmessa alle RSA. In caso di inadempimento vengono applicate le penali previste dai contratti di appalto; la violazione comporta anche l’impossibilità di partecipare, in forma singola o in raggruppamento temporaneo, per un periodo di 12 mesi a ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse di cui all’art. 47 del D.L. 77/2021.

Ulteriori misure premiali possono prevedere l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che si impegni ad assumere delle donne e nell’ultimo triennio abbia:

  • rispettato i principi della parità di genere;
  • adottato specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali.

6. Promuovere le pari opportunità
La ratio promozionale delle pari opportunità propria del DLgs. 198/2006, accanto al contrasto alle discriminazioni di genere, trova espressione nel riconoscimento delle c.d. “azioni positive” promosse da determinati soggetti, tra i quali anche il datore di lavoro privato, e volte a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione della parità tra i sessi.

Il decreto prevede delle forme di finanziamento in favore di “azioni positive” da intendersi come tutte le iniziative volte alla rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la parità tra i sessi, favorendo l’occupazione femminile e l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.

Si tratta di atti “positivi” aventi, in particolare, lo scopo di:

  • eliminare le disparità nella formazione, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
  • favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, in particolare attraverso gli strumenti della formazione;
  • favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
  • superare condizioni nel lavoro che determinino effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti;
  • promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori e nei livelli in cui risultino sottorappresentate e, in particolare, nei settori tecnologicamente avanzati e ai livelli di responsabilità;
  • favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i sessi;
  • valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
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